Een aantrekkelijke verloning doet veel om potentiële werknemers over de streep te trekken. Maar als werkgever heeft u net zo goed baat bij een optimaal loonbeleid om uw personeelskost te drukken. Hoe u dat doet? We overlopen de meest voorkomende alternatieve verloningsvormen waar uw onderneming én werknemers financieel beter van worden.
Niet alleen het vinden en succesvol inwerken van nieuw personeel komt met de nodige uitdagingen. Ook het optimaliseren van uw loonpakket ligt aan de basis van een gezond en gemotiveerd bedrijf. Bent u op zoek naar nieuw talent? Laat loonoptimalisatie niet aan de kant liggen en verken uw opties.
Wat houdt loonoptimalisatie in?
Loonoptimalisatie is een financiële strategie waarbij u als werkgever de loonkosten zo laag mogelijk houdt, terwijl uw werknemers beter verloond worden. Dankzij aanvullende bonussen en extralegale voordelen zorgt u ervoor dat uw personeel netto meer overhoudt zonder dat uw eigen kosten toenemen. Een win-win!
Deze optimaliserende verloningsvormen komen in de praktijk het vaakst voor:
- Forfaitaire onkostenvergoeding
- Maaltijd- en ecocheques
- Loonbonus
- Winstpremie
- Warrants
- Voordelen van alle aard: bedrijfswagen, laptop, smartphone…
- Fietsvergoeding
- Groeps- en hospitalisatieverzekering
- Aanvullende kinderbijslag
Bij elk van die extraatjes komen andere sociale en fiscale voordelen en voorwaarden kijken. We nemen ze hieronder in detail door.
Forfaitaire onkostenvergoeding
Maakt uw werknemer maandelijks vaste kosten? Die kan u forfaitair vergoeden. Een forfaitaire onkostenvergoeding is een extralegaal voordeel waarbij u de onkosten van uw personeel compenseert door middel van een vast maandelijks bedrag. Op dat bedrag betaalt uw werknemer geen belastingen waardoor het dus netto bij zijn/haar loon geteld wordt. Zowat alles, van parkingtickets tot printpapier, kan onder de noemer onkosten vallen, hoewel de fiscus daar tot zo’n 25 euro niet zo nauw op toe zal zien. Eens u boven dat bedrag gaat, is het wel van belang dat u kunt staven waarom u de vergoeding toekent.
Tip: Neem een forfaitaire onkostenvergoeding en op basis waarvan die bepaaldd wordt altijd op in een bijlage aan de arbeidsovereenkomst.
Maaltijd- en ecocheques
Maaltijdcheques zijn zowat de klassiekers onder de extralegale voordelen. Vrijgesteld van RSZ-bijdragen en belastingen zijn ze een fiscaalvriendelijke manier om uw werknemers te belonen. Ze werden initieel in het leven geroepen om de lunchkosten te dekken van wie niet in een bedrijfskantine terechtkan en dienen dan ook louter voor de aankoop van etenswaren. Als werkgever kan u maaltijdcheques met een maximale waarde van 8 euro bestellen bij uitgiftemaatschappijen Edenred, Monizze, Sodexo of E-kena. Per werknemer mag u zoveel maaltijdcheques toekennen als het aantal dagen waarop die effectief werkt.
Heeft uw bedrijf een duurzaam karakter? Dan zijn ecocheques het overwegen waard. In bepaalde paritaire comités, zoals bij PC 200 voor bedienden, wordt dit zelfs sectoraal vastgelegd. Net als maaltijdcheques koopt u die bij een private maatschappij, maar in dit geval kunnen ze worden aangewend voor de aankoop van producten en diensten van ecologische aard. Een ecocheque is maximaal 10 euro waard en per jaar mag een medewerker 250 euro aan ecocheques ontvangen. Ecocheques zijn tevens vrijgesteld van belastingen en sociale lasten.
Zowel voor maaltijdcheques als voor ecocheques moet u de exact toegekende waarde vermelden in uw individuele of collectieve arbeidsovereenkomst.
CAO 90-loonbonus
De CAO 90-loonbonus wordt ook wel de niet-recurrente resultaatsgebonden bonus genoemd. Het gaat hier om een aanvullende verloning voor alle of voor een groep werknemers binnen een onderneming, die wordt toegekend op basis van behaalde resultaten of prestaties. Het bedrag van de bonus mag in 2021 maximaal € 3.447 bedragen en wordt uitbetaald naargelang het vooropgestelde doel, bijvoorbeeld de bevordering van de klanttevredenheid, het behalen van een bepaalde omzet of het verminderen van het afvalverbruik.
Deze loonbonus is een fiscaalvriendelijk voordeel voor uw werknemers, die enkel een solidariteitsbijdrage van 13,07% euro dienen te betalen. Als werkgever betaalt u een solidariteitsbijdrage van 33% en kan u de bonus volledig aftrekken van uw belastingen.
Deze bonus kan uiteraard enkel (deels of volledig) uitbetaald worden als de vooropgestelde doelstellingen effectief (deels of volledig) behaald zijn.
Winstpremie
De winstpremie – ook gekend als ‘deelname in de winst ’– bestaat sinds 2019 en is vergelijkbaar met de loonbonus, maar geldt sowieso voor alle werknemers binnen het bedrijf en is niet onderworpen aan een bepaalde doelstelling. De werkgever kiest er in dit geval voor om op het einde van een boekjaar een deel van de winst te delen met zijn werknemers, uiteraard afhankelijk van de resultaten. Het volledige bedrag dat u als werkgever aan winstpremie uitkeert, mag maximaal 30% van de totale personeelskosten bedragen. Als werkgever betaalt u geen RSZ, maar de winstpremie is niet aftrekbaar in de vennootschapsbelasting. Werknemers zijn onderworpen aan een solidariteitsbijdrage van 13,07% en een belasting van 7%.
Warrants
Als alternatief voor de klassieke loonbonus kunnen werknemers voor bepaalde vervulde prestaties beloond worden onder de vorm van warrants. Dit zijn aandelenopties die op de beurs genoteerd zijn en werknemers kunnen ze naar keuze houden of verkopen. Warrants zijn vrijgesteld van RSZ-bijdragen voor werknemers én werkgevers, maar wel onderhevig aan bedrijfsvoorheffing. Het grootste voordeel is dat u warrants individueel mag toekennen, wat deze bonus des te interessanter maakt voor kleinere ondernemingen.
Fietsvergoeding
Een interessant fiscaal voordeel voor wie de gezonde levensstijl van zijn medewerkers wil stimuleren, is de fietsvergoeding. Als werkgever kiest u zelf of u zo’n vergoeding toekent en mag u tot 0,24 euro per kilometer inbrengen als 100% aftrekbare bedrijfskost. Dit voordeel is ook vrijgesteld van belasting voor uw werknemers en vrijgesteld van RSZ voor beide partijen. De fietsvergoeding geldt zowel voor gewone fietsen, elektrische fietsen als speedpedelecs, waarvan de aankoop als werkgever trouwens ook 100% aftrekbaar is. Wilt u uw werknemer dubbel belonen, kan u dus een fiets voorzien en daarbovenop een fietsvergoeding toekennen: beiden belastingvrij.
Groeps- en hospitalisatieverzekering
Met een groepsverzekering spaart u als werkgever voor het aanvullend pensioen van uw werknemers. Volgens dit principe wordt jaarlijks een percentage van het loon of een forfaitair bedrag opzijgezet. De opgebouwde pensioenreserve wordt later uitgekeerd aan de aangesloten werknemer. Als werkgever kan u de premies van een groepsverzekering niet alleen aftrekken als bedrijfskost, maar betaalt u ook de helft minder loonkosten dan wanneer u hetzelfde bedrag als brutoloon zou betalen. Uw werknemer houdt er op zijn beurt ruim 20% van over na belasting en geniet daarboven van andere niet onbelangrijke waarborgen zoals een overlijdensdekking en wezenrente.
Als werkgever kiest u zelf de omvang van de groepsverzekering die u aangaat en welke risico’s die dekt. Zo kan u ook een hospitalisatieverzekering onderbrengen in uw groepsverzekering, die uw werknemers financieel beschermt bij ziekenhuisopnames. Werkgevers betalen hiervoor bijzonder lage premies en hoeven geen RSZ-bijdragen noch belastingen op te hoesten gezien de premies niet als loon beschouwd worden.
Aanvullende kinderbijslag
Als werkgever mag u werknemers met kinderen bovenop hun loon een aanvullende kinderbijslag toekennen. Aanvullende kinderbijslag is een extralegaal, fiscaal aftrekbaar voordeel waarop u enkel bedrijfsvoorheffing en dus geen RSZ-bijdrage verschuldigd bent. Per kind dat uw werknemer ten laste heeft, mag u maandelijks een maximumbedrag van 50 euro toevoegen aan zijn of haar loon, op voorwaarde dat u dat voor alle werknemers op dezelfde manier doet.
Wat zijn voordelen alle aard?
De term ‘voordelen van alle aard’ spreekt een beetje voor zich: dit zijn allerlei voordelen die werknemers toegekend krijgen om hun job te kunnen uitoefenen. Denk maar aan een computer, een smartphone of een bedrijfswagen met of zonder tankkaart. Het zijn dus geen sociale voordelen die als bonus dienen, maar eerder praktische zaken die deel uitmaken van de aard van de job en het beroepsinkomen. Voor het ‘gratis’ gebruik van die zaken, zowel voor werk- als privédoeleinden, betalen werknemers dan ook sociale bijdragen en belastingen.
Geen tijd om zelf uit te dokteren welke verloningsvormen het best aansluiten bij uw bedrijf of geen idee hoe u de bijhorende administratie in orde moet brengen? Wij doen het graag voor u! Contacteer ons vandaag nog om een optimaal loonbeleid voor uw kmo uit te stippelen.